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薪酬改革方案设计的分析 下载

http://www.ybf100.com类型:薪酬管理发布时间:03-02阅读次数:437

名称:薪酬改革方案设计的分析

类型:薪酬管理

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Tag:薪酬管理制度,薪酬设计与员工激励,员工的薪酬管理制度   

薪酬改革方案设计的分析简介:

薪酬改革方案设计的分析 6word版/案例</P><P>  A公司是一家成立不久的装饰设计公司,主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商,以大项目为主,定位较高,目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。不错的,公司的业务非常饱和,但到年底却发现全年利润只有11,而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。</P><P>  老板非常震惊,认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用,养懒了员工。于是提出推荐的度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法,同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目,底薪一律为1500元目前为3000-6000元,不能完成者降职为设计助理,底薪为800元;同时实行自动淘汰机制。</P><P>  诊断分析</P><P>  为什么在业务饱和的情况下,公司的利润只有11?原因可能有三:一是预算工作不到位;二是对过程没有进行合理的成本控制;三是设计项目接了很多,但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。</P><P>  为了改变现状,老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法,但这个办法在实施过程中也会带来问题:</P><P>  1、对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者,设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标,就要求设计师不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。这样的话,设计师其实就多了两项工作职责:拉活和要钱。而一般情况下,销售与设计分属两个职能序列,相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略,将模糊两者的界限,这样做势必会增加管理的难度。</P><P>  2、薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元,幅度非常大,势必会引发设计师的不满和抵触情绪,很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。</P><P>  3、绩效管理问题。老板设定的考核指标———每月完成15万元的项目,考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期,设计师的升降频繁,缺乏稳定性,同样增加了管理的难度,同时,也给员工心理造成较大压力。</P><P>  专家支招</P><P>
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